DeepSeek人工智能的爆发式应用、国产电影《哪吒》的全球崛起、LABUBU一跃成为潮玩界国际顶流……这些现象生动诠释着中国正在经历从“Made in China”向“Created in China”的深刻转型。
这一转型势头，在制造业也得到了有力印证：中铝打造的国内首个铝板带加工全流程无人化工厂，通过物流系统与MES融合，实现效率与安全双提升；格力投资近亿元建设的第三代半导体芯片工厂388天建成投产，集成光伏+储能+空调系统，获国家三星绿色认证。此外，根据工业和信息化部7月18日发布的最新数据报告显示：今年上半年，我国规模以上工业增加值同比增长6.4%；制造业增加值占GDP比重达到25.7%。其中装备制造业更是表现亮眼，造船完工量、新接订单量、手持订单量（以载重吨计）分别占全球总量的51.7%、68.3%和64.9%！三大核心指标全球占比均超50%，新接订单更是一举拿下全球近七成！这一串串数字和例证，奏响中国从“制造大国”迈向“制造强国”的铿锵之音。
然而，高歌猛进处，暗礁与风浪同在。贸易壁垒高筑，地缘政治惊涛拍岸，旧秩序在瓦解，确定性在蒸发，企业航船正驶入一片前所未有、迷雾重重的未知海域。当剧变成为常态，如何锻造“内在的不变”以应对外部风暴？深耕制造业精益沃土26载，爱波瑞的答案清晰而笃定：真正的“不变应万变”，源于组织的深层韧性。这种韧性，由三大支柱撑起：
精益能力·淬炼心智：让员工 “见微知著，持续精进”，激活全员改善基因；
数字系统·贯通血脉：让组织 “固化成果，化数为智”，以数据驱动决策；
人才育成·厚植根基：将知识化为火种，打造生生不息的人才梯队，构筑永续发展动能。
爱波瑞人才实训中心实景
爱波瑞认为，唯有将人才根基深植于“精益数字化”的沃土，组织的森林方能无惧风起云涌，始终苍翠挺立。本文从企业当下面临的人才挑战、核心痛点及体系建设路径等方面展开深度解析，旨在为制造业同仁提供启示与参考。
01/时代浪潮对人才的挑战
乌卡（VUCA）时代尚存可预测性，巴尼时代（BANI）则彻底颠覆了传统认知。人才模型已从单一专业的“I型”、一专多能的“T型”，跃迁至必须掌握双专业线的“π型复合人才”。其中精益能力（快速发现问题与持续改善）与数字化应用能力（理解技术赋能场景）成为核心支柱。
此外，企业需求从“技能提升”转向“技能+思维双向提升”。全局思维、系统思维、成长思维成为标配，新兴的“情绪效能”管理更成为应对不确定性的关键能力。在组织与协作方面，刚性职能制让位于柔性项目制。组织关注点从职级绩效转向人才激发与智慧传承——这正是文化自信下，中国管理方法论崛起的时代需求。
02/制约企业精益数字化发展的短板？
精益数字化转型是一个长期且复杂的过程，企业在精益数字化的实施过程中面临着方方面面的挑战。调研数据显示，专业人才不足、管理与流程原因、技术能力缺乏是制约企业精益数字化发展的三大主要因素。
爱波瑞调研观察
爱波瑞在服务大量央国企及500强企业中发现，战略与流程并非主因，人才厚度与密度不足才是转型的“阿喀琉斯之踵”。其中深层症结在于：
体系化缺失：传统培养多为“局部修补”，缺乏与战略对齐的系统规划，以战略导向的精益人才培养模式与体系尚未健全。
通道断层：精益人才育成体系与现有职级晋升通道存在结构性脱节。研发、营销等职能拥有清晰职级体系，而关键的精益数字化人才却无晋升路径，主动性难以激发。
传承壁垒：内部经验萃取与知识传承机制尚处于初级建设阶段。大量实践案例与工具未能沉淀为可复用的组织智慧，经验随人员更迭而流失。
03/如何真正释放人才价值？
为解决上述痛点，爱波瑞创新提出“精益数字化人才育成三引擎”模型，推动人才培养转化为真实商业价值
人才赋能引擎：建立“标准-选拔-培养-梯队”闭环。通过科学评估模型（如六维精益成熟度模型）诊断现状，构建分角色、分层级的能力标准与培养路径，统一管理语言与工具。
绩效改善引擎：“人才即基石，实践是唯一检验标准”。将培养与战略解码的业绩差距挂钩，以实战课题驱动（如45-180天改善项目），通过数字化持续改善平台实现过程管控、数据沉淀与经验固化，确保学习转化为绩效。
组织传承引擎：打造“内训师-案例库-方法论”三位一体的智慧传承体系。通过“三层四类双能”培养（通用普及、专业深化、对标游学、赋能内训），结合晋升激励与文化扎根，使精益改善基因融入组织血脉。
爱波瑞基于现代学习理论、心理学原理和行为改变路径，通过五个循序渐进的步骤“测-学-训-践-评”，构建了一个从认知觉醒到技能迁移再到成效检验的完整培训体系。我们同时注重学员内在动机激发、理论和实践结合、能力和绩效关联，旨在帮助企业培养出既具备扎实理论基础又拥有强大实战能力的复合型人才。
©爱波瑞原创 严禁复制搬运
04/以精益数智人才育成锻造未来竞争力
制造业的突围，核心在人，关键在能力升级。如何系统性构建面向未来的精益数智化人才梯队？爱波瑞精益数智化人才成长三级跃迁方案为企业提供清晰指引：
1 标准统一，奠基固本
目标定位：破认知孤岛，立统一标尺。明确“精益数智人才”应具备的核心能力维度与评价基准，为后续培养奠定坚实、可衡量的基础。
核心策略：
绘制“能力地图”：清晰定义各层级（基层、骨干、管理）所需精益工具、数智素养、问题解决能力。
打造“评估标尺”：开发科学的能力测评工具与成熟度评价模型（如精益成熟度星级标准）。
构建“人才画像”：基于标准，精准刻画目标人才模型。
统一“作战语言”：建立标准化的精益工具库（如A3报告、VSM模板）和项目管理流程。
2 赋能落地，人才育成
目标定位：从“知道”到“做到”。围绕统一标准，分层分类实施系统性赋能，将知识转化为解决实际问题的能力，构建可持续的人才供应链。
核心策略：
“三层四类”人才培养落地：基于“三层”（高中初）“四类”（普及/专业/对标/使能）体系，对不同层级的人员实施定制化培养方案。
“学战结合”课程体系：理论课程（精益核心、数据分析、自动化基础） + 实战沙场（带题入训，解决真实产线/流程痛点），淬炼“知行合一”真本领。
点燃“知识火炬手”：建立内训师“一人一主题”深度专研与转训机制，实现知识内部裂变传播。
打造“项目练兵场”：将人才培养嵌入关键改善项目，在实战中检验和提升能力。
爱波瑞【数字精益运营师】认证培训沙盘演练现场
3 制度固化，文化扎根
目标定位：让精益成为“血液”，而非“外衣”。将精益理念、行为与成果深度融入组织机制与日常运营，形成自我驱动、持续改善的生态。
核心策略：
构建“晋升直通车”：明确将精益能力认证、改善成果作为人才晋升、薪酬激励的核心依据，形成“学精益、用精益、得发展”的闭环。
绩效联动“指挥棒”：将精益指标（如效率提升、质量改善、成本节约）纳入部门及个人绩效考核。
运营融合“常态化”：将优秀精益项目成果固化为标准作业流程（SOP），融入日常管理体系。
打造“知识库”：系统提炼、认证、分享最佳实践，建立动态更新的“精益案例库”，成为组织智慧资产。
营造“改善文化场”：通过表彰、分享会、改善提案制度等，让持续改进成为全员自觉行动。
写在最后
BANI时代的竞争，本质是组织韧性的较量。爱波瑞精益数字化人才育成体系为企业提供了一条可复制的路径：以战略为锚点，以实战为熔炉，以传承为基因，将人才培养从成本中心转化为价值引擎。当精益思维与数字赋能深入组织肌理，当人才培养化为发展动能，企业便拥有了以“内在确定性”对抗“外部不确定性”的核心资本——这正是中国智造迈向全球价值链顶端的底气所在。
扫码关注
返回顶部
